不可阻挡的价值发现

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摘要

一个幽灵,一个庞大市场的幽灵在中国大地徘徊。几乎所有的国有企业、科研院所和政府机关都听到了它的敲门声。进入入世元年,这敲门声变得急促。据联合国贸易发展组织年度报告,2001年有469亿美元的外资投向中国,数量连续7年

一个幽灵,一个庞大市场的幽灵在中国大地徘徊。

几乎所有的国有企业、科研院所和政府机关都听到了它的敲门声。

进入入世元年,这敲门声变得急促。据联合国贸易发展组织年度报告,2001年有469亿美元的外资投向中国,数量连续7年居发展中国家之首。2002年9月23日,著名的科尔尼管理顾问公司公布了他们的发现,中国已超过美国,成为全球最具投资吸引力的地方。稍后,外经贸部也宣布,截至2002年8月底,我国外商投资企业已多达41万家。

在这一投资热的背后,是2300万经过挑选的中国人涌向了外企,其中不乏机关、国企的栋梁之才。

发展,难免韬光养晦;经济,总是利弊交织。国企、外企,孰为熊掌,孰为鱼?

回答是多种多样的。只有现实是惟一的——无论你是否喜欢,不管你愿不愿意,一个全球一体化的人才市场已经来了,它带来了人才价值的再发现,引发了一次人才的大流动。

水向西流

2002年春,中国人民保险公司发给国家人事部的一份紧急报告列出了长长一串公司骨干投奔“洋保险”的名单。该报告还据此作出预测:“我国入世后,外资保险公司大举进入,陆续开业。我们估计其中50%以上的岗位将从我公司挖人填补。”报告紧急呼吁,请在薪酬政策上松绑,让中资公司在人才争夺上,放手一搏。

春江水暖鸭先知。在开放时间表上排在前面的行业,近年已开始感受到一只大手在搅局。

——近几年,四大国有商业银行流失4.13万人,其中,最为前哨的中国银行有4000多人辞职,而中国人民银行总行1999年至2000年就走了60多人,基本上是硕士、博士,许多人到了外资银行和金融机构;

——近10年,200多家海外保险公司进入中国,其骨干60%来自中国人保,为此,这里被戏称为保险业的“黄埔军校”;

——短短几年,中科院物理研究院从700多人锐减至400人,很大一部分流向了摩托罗拉、微软等跨国公司。

“这是一场不公平的竞争!”——国企老总们这样抱怨。

“这是一次不正常的流动!”——专家们如此评论。

说它不公平,是因为“他们净挑有本事的、年轻的”;说它不正常,是因为“这简直就是水向西流,流动一边倒,一定是市场发生了倾斜”。

在北京大学EMBA班的一次课堂讨论上,一位来自国企的学员问老师:“我们怎样才能引进一流人才?”“没有办法。”这位兼课老师在著名猎头公司光辉国际任职,曾为一家大国企做过一单生意,但国企的开价让他尴尬退场。“我给你的建议是,用二流人才吧。”

市场残酷,不仅在于弱势一方难以还手,而且在于——流动才刚开始,谁知道还有怎样的滔天洪水?

绝地阻击

齐红儿注定将成为这一轮流动的标志性人物。

2001年,中国加入世贸组织前夕,身为中国加入世贸组织谈判服务贸易领域牵头人,齐红儿突然跳槽到微软中国公司,出任“政府关系高级经理”。一时舆论哗然。

齐在办理离职手续时,遇到了麻烦。外经贸部人事司领导找她谈话:“你必须在部里的不涉密岗位工作一年,才能算辞职离开;否则,外经贸部将以辞退的方式论处。”

于是,被视作谈判功臣的齐红儿最终被辞退。辞退公告刊登在外经贸部机关报《国际商报》上,广而告之。

与此同时,众多国有单位也在使出各种招数,封堵日益剧烈的人才外流。扣房、扣档案、设置违约金等做法,在国有单位普遍存在。

魏志宏,原中国人民银行银行司职员,2001年初到德勤国际任会计师。离开的前一年,他买了行里的房子,当时,机关要求签一个补充合同,再为央行服务10年,离开时房子才能带走。“这个时限规定,不是从刚入银行时算起。而是从买房时算起,这明显是拿房子拴人。”

果然,等到魏志宏要走时遇到了麻烦。央行比较开明:你有两种选择:不拿档案,房子可以住着;拿走档案,就要退房。进外企要档案,否则就是招黑工,无法上保险和公积金。可那小两居,也要三四十万呢。

离开央行那天,魏志宏非常感慨:“一切都要从头做起了,因为在物质上,我几乎一无所有了。”

国企的阻击并非师出无名,因为他们认为,“这根本就是一场不平等的竞争!”

一家事业单位与一家外企争夺一个技术骨干失利,我们与这家单位的人事处长进行了一次长谈。

人事处长说:“我们打不起价格战。外企不承担养闲杂人员、退休人员的义务,但我们得管。这样,花在人身上的成本不一样,假如利润一样,外企省下的费用就可以给人才提高待遇。这就像家庭,一家养一个孩子,另一家养4个孩子,收入一样,但孩子生活水平肯定不同。”他举了个极端的例子,有个员工换肾,一次手术费就是20万元,治疗排异反应的药费一个月就是5000~7000元,单位已为此花了100多万了,还看不到头,他本人支付了5%,大头单位都给兜了。“这样的人,在道义上我们不能撵走,而且从法律上讲也找不到开人家的依据,所以这样的负担我们得背。”

“从1998年起,事业单位实行聘用制了。其规定明确指出:疾病,非因公致伤、残的职工,停工医疗期每两年聘期内累计不得超过3个月,超过期限予以解聘,解聘后发给相当于本人3个月工资的医疗费。但是,1998年以前进单位的毕竟是绝大多数,这枚历史遗留的苦果,我们还得吞下去。”

阻击有阻击的道理,流动有流动的理由。毕竟,时代不同了。围墙外面,一个日益国际化的人才市场已经发育。它开始四处敲门。

中国人民大学劳动人事学院副院长彭剑峰评论说,高级人才永远是稀缺资源,他们在全球范围内进行配置。尼日利亚球星到意甲踢球,英国的牙医到香港开业,现在都是平常事。“过去,我们离这个市场比较远,随着开放的扩大,有更多的人被纳入了这个市场。”

价值再发现

曾领衔创办全国最大的人才市场——南方人才市场,现任广州市人事局局长的潘潇认为:“现在我们正在进入一个全球性市场,它必将带来人才价值的再发现。”

光辉国际(中国)有限公司总经理白刚给出了目前国际上人才市场上的行情:

“原来跨国公司里,中国香港人、新加坡人的薪酬是中国本土职员的1.5~2倍,欧美人则是23倍。但这一差距正在迅速缩小,现在,总经理一级年薪大约相差30%,财务总监、市场总监、销售总监等相差20%左右。”

安达信1999年的一项调查表明,有47%的跨国公司按全球统一的标准发放年终奖。而世界最大的跨国公司GE则表示,在经过多次争论后,总部已决定制定全球统一的薪酬标准,“到时,同类职位在北京拿的报酬与在巴黎的报酬将是一致的。”

国企的情况,则不容乐观。

潘局长最近看到一份材料,我国国企领导年收入低于两万元的,占总数的62%。在40家中央直属大企业中,年收入最高的中国化工总公司老总,年薪21万元;最低的中国第二重型机械厂老总年薪只有1.2万元。这还不如外企接待小姐的收入。

在武汉,国企和外企之间,博士的平均工资相差10倍!

最典型的是国家外汇管理局,一支70多人的精英队伍,管理着2000亿美元的外汇储备,而他们的平均年薪只有5万元。这在外国同行看来,简直难以想像。有人选择了离开。

2001年,国务院特批:有关人员工资增加1倍,对于特别的操盘手,月薪两万元,年薪24万元。“人才流动,总体来说是利大于弊。最大的利就是能使人尽其才,物有所值。”潘潇的话透着沧桑。

经济学家魏杰说:“难以替代的职业经理人和技术创新者一样,构成了企业的核心竞争力,他们的财富创造力不亚于货币资本。所以,他们不是简单地拿工资,而是要遵循资本分配的规律。”

有家企业计划搬到保定,理由是保定物价比北京低,所以人才成本相对低。“我们要用最好的人才、最低的成本打造最优秀的企业。”但是,招聘的结果是一无所获。“他们不明白,只有低端人才的价格才与当地物价相关,”人力资源专家彭剑峰说,“高端人才是在全国,甚至全球市场上配置,低于通行价的报酬怎么招得来人?”

人才在国际市场上的配置,实现了人才价值的再发现。

观念激荡

高福利,曾经是国企留人最大的本钱,但落后的理念、粗放的管理,让这一优势荡然无存。在一些IT业外企,出现了“福利超市”,雇员可以根据自己的喜好,自己选择如何使用自己的福利经费。而在大多数国有单位,福利仍然千人一面,千篇一律。

一些国有单位,在签协议时就明确规定,在若干年内,员工不许读研、不许出国留学。“在原单位,企业、处室对我都没有定位,领导突然说某个项目厂里需要,你去做吧。可没几天又说不能做了,不了了之。这里没有让你长期做下去的东西,我不知道未来的发展将是怎样。”现在已跳到亚信的董宁回忆工作过的那家国企,“你就像支蜡烛,无需补充,只需燃烧,自生自灭,直到退休。”

与国企的“蜡烛论”相反,外企更愿意把人才当做“资本”来经营。外企大都在培训上非常慷慨。摩托罗拉、西门子等大公司在中国都办有大学,上海贝尔公司甚至宣布,员工在外读MBA,公司补贴学费的50%。据广州管理协会2001年公布的一项调查结果,90.9%的外企每年的培训费占销售收入比例的5%左右,其中内训预算每人每年平均为9831元,内训时间为每年11天,外训预算为每年704元,时间为每年5天。

在北京大学EMBA班上,曾进行过一场辩论:在流动率很高的今天,员工培训是利大于弊,还是弊大于利?

来自国企的学员大多认为,既然人才是流动的,这笔钱的回报就不确定,谁花谁吃亏。

而来自外企的学员则另有理解:就个案来说,可能是损失,但就整个职员群体而言,肯定有回报。更重要的是,培训本身就是一种留人的手段。

人才竞争首先是观念的竞争。其实,在交手之前,胜负已经见了。

回流微澜

在外企咄咄逼人的人才攻势面前,难道国企就只能束手无策,坐以待毙吗?难道外企的人才罗网就那么天衣无缝,无懈可击吗?事实并不像一些人想像的那样。

拿着百万年薪的徐风云离开法国让古戎公司的情形,就能在一定程度上说明问题。

2002年初,让古戎公司中国区董事长杨涛离职,中国区新来了一个美国老板。这位哈佛的MBA,带来了一批哈佛MBA。“美国老板的傲慢和偏见是肆无忌惮的,而且在经营理念上,我们发生了很大分歧。”徐风云回忆说,“他奉行哈佛MBA课堂上的那一套,而我更注重市场的中国特色。他对我的‘野路子’很不认同。”

有一次,徐风云跟老板又发生了激烈争吵,老板咆哮道:知不知道哈佛是全球最好的学校!徐风云忍无可忍,下决心离开。“对于我来说,基本物质问题解决了,钱就不过是个数字,我更在乎一种做大事的精神追求。”

中外员工报酬、权限和信任度存在差异。在许多外企中,外籍副手收入高于中籍老总,这种差距超出了正常的异地补偿。在一些日资公司,员工被要求讲日语。在上海,担任某外企首席运营官的郑晓军博士坦言:为了突破“天花板”,自己加入了外籍,随即便产生了“质的飞跃”。

在外企做到了三把手的张跃对我们袒露心扉:“说实话,老板对我不薄,但我仍能感到中西文化巨大的差异,感到美国人的傲慢和偏见。”张跃一脸无奈,“我觉得自己就像夹心饼干中的那层奶油。一边我得维护中国同胞的利益;另一边我得无条件执行美国老总的决策。当下属与老板发生矛盾时,我常常苦于难做人。每每那个时候,我就想我的终点在哪儿?我会继续流动吗?”

事实上,回流已经发生。在接受我们采访的时候,齐红儿刚刚离开了微软。“原因还是那块无法突破的天花板”。

新国企新希望

为了迎接这场人才争夺战,促使人才早日回流,以便在未来更为激烈的竞争中占据主动,国有企业和有关部门纷纷采取行动,人才竞争的大幕已经拉开。

2002年5月,中共中央办公厅、国务院办公厅联合下发了《2002~2005年全国人才队伍建设规划纲要》。这是新中国成立以来,我国第一次制定综合性人才规划。《纲要》指出,在未来几年,面对人才全球化的新情况,要使人才总量和结构有较大优化,必须下决心,痛改干部人事制度和人才管理体制的积弊,完善人才市场体系和管理法规,让优秀人才人尽其才,人畅其流。

2002年7月,10余家部委单位联合组织的“中国企业经营管理者激励与约束机制及有关政策的研究”宣告完成,研究成果上报国务院。这项课题研究由国务院发展研究中心党组书记陈清泰任总负责人、著名经济学家吴敬琏担任总顾问,历时一年之久。舆论认为,这意味着中国企业家薪酬制度改革正式提上日程。

而在基层,觉醒的国企已等不及红头文件了。

联想集团请翰威特咨询公司重做薪酬体系,湖南白沙集团请和君咨询搞差异分配方案,中国海洋石油总公司在其海外上市公告中称,其高层管理人员可有70万元至80万元期权。还有中国招商银行、中国移动通信集团、中国船舶重工集团公司725研究所……从2001年开始,中科院开始岗位聘任制试点。今后几年,全院7万多人里将有3万人进入创新岗位,他们将拿到有足够吸引力的报酬。其余人员将转岗分流。其中,9500名后勤人员将脱离事业单位编制,走向市场。

中国科学院机关服务局局长张克扬的话很实在:

“抱怨没有用,也别想去阻挡。”

“为什么要改革?因为市场在那里。”

但愿觉醒的,不只是中科院。

(李岳摘自2002年11月5日、6日

《中国青年报》)

(作者:罗旭辉 刘 畅 从玉华 字数:5848)

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