中外名企面试大观

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摘要

微软:”车轮战”,见到的考官越多,成功的希望就越大微软面试应聘者,一般是面对面地进行,但有时候也会通过长途电话,考官和应聘者只是坐在电话线的两端。每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈,必要时可能达到10个人。每

微软:”车轮战”,见到的考官越多,成功的希望就越大

微软面试应聘者,一般是面对面地进行,但有时候也会通过长途电话,考官和应聘者只是坐在电话线的两端。每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈,必要时可能达到10个人。每一个考官的面试都是一个小时,以“一对一”的方式进行。他们说,微软文化中讲究公平对等,所以不会让一个应试者同时面对一大堆考官,因为那样对应试者不公平。

主考官全是各方面的专家,每个人都有一套问题,各自具有不同的侧重点,问题的清单通常经过集体商量,但有4个问题是考官们共同关心的,

是否足够聪明?是否有创新激情?是否有团队精神?专业基础怎样?

当你起身离去之后,每一个考官都会立即给其他考官发出电子邮件,说明他对你的赞赏、批评、疑问以及评估。评估均以4等列出:强烈赞成聘用。赞成聘用。不能聘用。绝对不能聘用。

一般说来,你见到的考官越多,你的希望也就越大。

下面是微软面试中的一些经典问题:为什么下水道的盖子是圆形的?请估计北京有多少加油站?你和你的导师发生分歧怎么办?给你一个非常困难的问题,你将怎样解决它?两条不规则的绳子,每条绳子的燃烧时间为1小时,请在45分钟内烧完两条绳子。

对于这些问题,考官并不是想得到“正确”答案,而是想看看应聘者是否能找到最好的解题方法,看看他们是否能够创造性地思考问题。

摩托罗拉:注重对人品的考察,希望听到不同的声音

摩托罗拉筛选应聘者的最后一关,也是最重要的一个环节是,对应聘者个人品行和职业道德的考察。如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求,就算他的专业背景再好,工作兴趣再高,摩托罗拉也不会录用。这是因为摩托罗拉非常强调团队精神,一个品行欠佳的人会影响到团队的凝聚力和战斗力,他的个人能力再强,也不能弥补他对公司整体造成的损失。虽然一个人的品行很难量化,但是,摩托罗拉人力资源部总监李重彪认为,在面试过程中,仍然可以从多个方面来判断一个人的品行。比如有的人来面试,问他一个问题,他明明不懂,但是他装懂,经过一次提醒之后,他还在那儿装懂,继续胡扯,这样的人一看就是说谎惯了的。有的人为了达到某种目的,会隐瞒一些问题,只要稍加追问,很快就会露出马脚。

李总监说,在面试中,对一个直言不讳指出摩托罗拉存在的某些问题的应聘者,我们持肯定态度。如果他指出的问题确实存在,我们会虚心接受,而且对他的评价值也会提高。如果他提出的问题不存在,我们也表示理解,因为他可能不熟悉情况。只要他提出问题的思路富有创造性,我们都会作出积极的评价。摩托罗拉非常希望听取不同的声音。

民生银行:考察求职者的悟性

民生银行的招聘原则是:“重文凭,不惟文凭”。因为在他们看来,学历可以反映一个人的知识结构,但却无从考察他的实际工作能力。民生银行在招聘考试中发现有这样一种倾向,往往考试成绩很好的人,在实际工作中处理问题比较局限,当然这未必是普遍规律,但这样的问题确实存在。而有些人可能学历相对较低,但应变能力、开拓业务的能力却很强。基于此,民生银行非常看重应聘者的悟性。这主要通过面试过程中的谈话、提问等情况交流来考察和判断。比如他们会设置一些模拟情境和具体案例,让应聘者给出解决方案。银行业务是和人打交道的工作,要求有很强的悟性、反应能力和潜质。

恒基伟业:形式灵活,常用压力式提问,容忍小错

北京恒基伟业电子产品有限公司人力资源部总监王炜说,我们的面试很灵活,有时会组织10个人一起进行面试,出一道题,让他们互相辩论、挑剔。在大家互相争论的过程中,我们就能一目了然地发现哪些人思路敏捷,哪些人底子过硬。这样既可以节省很多时间,又能给大家一个充分展示的机会。

王炜说,在面试中,我们常常采用压力式提问,借以观察判断一个人的承受能力。比如说会挑出他叙述中的漏洞,有时甚至是用很不合理的方式刁难他,看他到底能承受到什么程度。通常一个人能够接受十五六次这样的询问,他的承受能力应该是没有问题了。有人提问两三次就沉不住气了,跳起来说,我不来应聘了,我走好了。

王炜说,我曾经面试过一个人,进来的时候非常高傲自大,可能跟他以前在知名企业做过有关。坦白地说,我对他的第一印象非常不好,但我很快克服了这种个人好恶,一步步展开追问,从调研方法,到怎样剔除工作中的干扰变数,还举了很多例子,出了很多难题。但就是通过这样一个互动,彻底改变了我的初衷,不管我个人对他有多反感,但他确是有能力的,是恒基伟业需要的人才。很多企业招聘的时候有许多框框的,说我们不要什么样的什么样的人。恒基伟业是没有这些框框,也就是说,我们从来不说我们不要什么样的人。关键在于,他有我们最需要的东西。很多科技人才在常人眼中都是“怪才”,所以能否正确处理这一问题,对高科技企业来说尤为重要。

宜家:招聘关键词是信任与诚实

在宜家的招聘过程中,“诚”是最被看重的品质。“一旦发现应聘者有欺骗行为,他的资格会立即被取消。”宜家北京市商场人力资源部经理张忠民说,宜家最不能容忍的就是不诚实,不管你多有经验,多有能力,道不同不相为谋。

与此相应的,是宜家对人对事的无条件信任。“你有什么能力,达到什么程度,说什么我都信。”张经理说这是基本的相互信任和尊重,“但如果存心欺骗,你不会有第二次机会。”因为事实会站出来说话。比如宜家对应聘者有一定的语言能力(普通销售人员不做特别的要求,但管理层的工作语言为英语)和计算机操作方面的要求,但在面试时,宜家不会去当面考核,,也不会用四六级或托福、GRE成绩来衡量。因为真相很快就会来报到——你是不是真正具备宜家要求的工作能力,在实践中很快就会见分晓。

应聘宜家,只要符合基本素质要求,宜家不介意你的学历和专业(某些特定专业技术领域除外),关键是你要能够胜任工作。面试时,根据你应聘的职位,宜家会设定—些情景,并根据你的现场反应,来判断你究竟是不是适合这个职位。另外,在面试时,宜家会使用性格倾向测试的方法,了解应聘者的个性倾向与发展潜力更适合做哪种岗位的工作。

华凌家电:老总亲自面试把关

华凌家电公司总经理朱大成,对招聘员工他都要亲自面试把关。他经常会问这样几个问题:“设想一下5年之后你会做什么?”——考查应聘者对自己的规划和价值判断。“讲一讲你职业经历中最骄傲的事。”——考查应聘者的成就感。“当你不在办公室的时候别人怎么说你?”——考查应聘者对自己的客观评价。有时还会向应聘者要他以前老板的电话,当然不一定用,以便考查出应聘者有没有做对不起以前公司的事,以什么样的方式离开原公司的。

英特尔;英语适当要求,不求标准答案

英特尔作为一个跨国公司,面试时对英语会有一定的要求。因为英语是英特尔的工作语言,日常交流、文件写作、技术用语以及与亚太区的合作,都是用英文,员工不一定语法多好,语言多漂亮,但必须能用英语在工作中交流。面试通常是一个小时,经理会以讲座的形式考察应聘者是否具有必备的技能,因而提问很有目的性。例如:“你为什么要来英特尔?”“你对自己的前途预测如何?”回答这些问题没有统一的标准答案,经理希望听到真实的回答,无论对或错,因为每个人的情况都会不同。

(刘宇摘自《中国大学生就业》2002年第1期)
(作者:黄金旺 字数:3096)

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